Une relation de confiance en milieu professionnel permet de créer une alchimie entre la direction et les collaborateurs, afin de les inciter à s’engager et à augmenter leur productivité. La confiance est en effet un sentiment d’assurance, qui constitue un des fondements des rapports entre les individus, elle renforce le sentiment d’appartenance et aide à fédérer les membres de l’équipe.

Les salariés d’une entreprise ont besoin d’avoir confiance en leurs employeurs, pour tout ce qui concerne la sécurité d’emploi, les décisions stratégiques, ainsi que les défis à relever.

Cet article présente quelques conseils à l’égard des managers, sur les bonnes pratiques à adopter sans tarder pour bâtir une relation de confiance, et en faire un vecteur de compétitivité.

La confiance, pilier de base du fonctionnement d’une équipe

Un climat de confiance est une véritable clé de voûte de la compétitivité et de la réussite d’une entreprise, car il favorise les échanges et développe l’esprit d’initiative des collaborateurs. Le capital humain de l’équipe ne peut que s’enrichir si tous les membres s’impliquent et adoptent les bons gestes permettant d’instaurer un vrai climat de confiance.

Cette démarche n’est certainement pas universelle, et elle doit s’adapter aux particularités de chacun, ainsi qu’à la diversité des personnalités et aux besoins de l’entreprise.

Les dirigeants ont tout intérêt à faire régner un climat de confiance mutuelle, pour susciter plus d’engagement de la part des employés.

La création d’un contexte de confiance permet de fédérer les liens entre les individus appartenant tous les niveaux hiérarchiques. Ainsi, un patron qui fait passer à ses employés le message qu’il croit en eux et en leur réussite dans leurs tâches professionnelles renforce leur sentiment de responsabilité et de devoir.

Les collaborateurs qui travaillent dans l’obligation sont forcément moins motivés et moins impliqués que ceux qui le font par responsabilité et par désir de répondre aux attentes des dirigeants qui leur font confiance.

Par ailleurs, la confiance doit aller dans les deux sens et être mutuelle. Un employeur est d’autant plus investi dans la réussite de ses collaborateurs que ces derniers lui font confiance. A l’inverse, si les employés sont exigeants envers leur manager ou qu’ils se méfient de lui, ils peuvent être à l’origine d’un rapport de force, d’une relation d’inégalité ou d’une hiérarchie à subir.

Accompagner les salariés dans leur évolution

Les opportunités de carrière constituent les principaux leviers de motivation du personnel. C’est pour cette raison que l’employeur doit s’engager à assurer la progression de ses collaborateurs pour bâtir le premier socle d’une relation de confiance entre l’entreprise et les équipes.

Les dirigeants doivent donc accompagner les salariés dans le développement de leurs compétences, en renforçant les plans de formations, et en encourageant les équipes à bénéficier de leur droit à la formation continue.

Il est alors judicieux de mettre en place une stratégie de communication efficace sur les possibilités de formation, d’identifier les désirs d’évolution des membres de l’équipe, et de prévoir un plan de mobilité. Pour cela, il est possible de faire appel à des organismes externes, comme CSIERESO, spécialisé dans l’assistance sociale à Toulouse, pour assister l’entreprise dans sa démarche d’accompagnement.

L’attractivité d’une entreprise passe inévitablement par l’image de bon employeur qu’elle fait passer. En effet, un personnel livré à lui-même finit toujours par cesser de s’investir, et l’entreprise doit être en mesure de garantir l’évolution de carrière de ses collaborateurs, en misant sur la formation.

Miser sur la transparence et la clarté

La politique RH de l’entreprise, ainsi que sa stratégie en matière de formation, de rémunération ou de diversité doivent être parfaitement claires et lisibles pour les collaborateurs. En effet, l’opacité des projets de ressources humaines peut être à l’origine de nombreuses inquiétudes, et dénoter un manque d’attention vis-à-vis des résultats obtenus par les membres de l’équipe. Cette situation entraîne inévitablement un manque de productivité et d’efficacité.

Ainsi, les dirigeants se doivent d’adopter un management prédictif, qui établit clairement les règles du jeu, en informant les collaborateurs et en leur énonçant clairement ce que leur entreprise attend d’eux. Cette démarche de transparence passe par une évaluation permanente des compétences des salariés, le partage des réussites de l’équipe, et une communication interne efficace concernant les objectifs à atteindre.

C’est de cette façon que chaque individu appartenant au groupe peut savoir avec certitude ce que ses managers attendent de lui.

Opter pour une politique de communication interne efficace

Une stratégie de communication transversale ouverte garantit la lisibilité et la clarté de l’entreprise. Cette communication doit être circulaire et permettre à chacun de s’exprimer de manière libre. En adoptant ce type de politique, les dirigeants optent pour une méthode d’échange moins formelle, et mettent en place des nouvelles pratiques de discussion, de concertation et de consultation.

Ces moments d’échange entre managers et collaborateurs constituent une manière judicieuse de mettre les sujets importants sur la table, sans que le dialogue soit pesant et hiérarchique. Pour mettre en pratique une telle démarche, la discussion peut se dérouler dans un espace de détente, loin des bureaux de travail, ou alors au cours d’un déjeuner à l’extérieur, ou lors d’un team building annuel.

Il est important de faire circuler la communication en interne d’une manière fluide et efficace, afin de favoriser les échanges, de développer l’esprit d’initiative d’une manière plus informelle.

Adopter un management bienveillant et de proximité

Dans la hiérarchie de l’entreprise, les managers intermédiaires sont des éléments clé de l’organisation. Ils ont un rôle d’écoute envers leurs collaborateurs et en même temps une obligation de report d’information à l’égard de leurs supérieurs hiérarchiques.

Ces managers sont proches de leurs collaborateurs et ils doivent être autonomes, afin que leurs décisions soient prises de manière rapide et efficiente, ce qui garantit l’accompagnement des salariés dans l’atteinte de leurs objectifs professionnels.

Les dirigeants de l’entreprise doivent être conscients que le management de proximité est d’une importance capitale, et qu’il est utile de dégager du temps pour les dirigeants intermédiaires, afin de leur permettre d’animer leur équipe et la gérer correctement. Pour cela, ces derniers doivent bénéficier de formations spécifiques, qui leur permettent de ne pas rester simplement dans un rôle de donneurs d’ordre.

L’écoute permanente dissipe peu à peu le climat de méfiance et encourage les salariés à parler avec leurs supérieurs hiérarchiques, en leur faisant part de leurs besoins et des difficultés qu’ils rencontrent. Elle propose également de mettre un nom sur les soucis des salariés et leurs préoccupations, ce qui permet de débloquer les non-dits et d’éviter l’accumulation des inquiétudes.

Enfin, le respect est un autre aspect primordial de la relation entre les membres d’une équipe, il garantit l’installation d’un climat de confiance durable et solide. User de politesse, de courtoisie, saluer ses collaborateurs, s’adresser à eux avec respect, sont autant de preuves d’une relation saine dans l’univers professionnel.

Pour les supérieurs hiérarchiques, la contrepartie de cette communication ouverte est l’acceptation du droit à l’erreur de leurs collaborateurs. Le besoin de reconnaissance est en effet associé aussi bien au partage des succès qu’à l’acceptation de leurs erreurs.

Le droit de se tromper est considéré comme une source d’apprentissage, et incite les salariés à prendre des risques tout en assumant leurs erreurs.